Bij assessments, loopbaanadvies en coaching worden verschillende persoonlijkheidstesten gebruikt. Maar wat is nu een goede persoonlijkheidstest? Hieronder staan 10 bekende en veelgebruikte persoonlijkheidstesten. Bij elke test is aangegeven op welke theorie deze is gebaseerd en hoe betrouwbaar de test is. Op basis hiervan zijn alle testen gewaardeerd met minimaal 1 tot maximaal 5 sterren. Welke persoonlijkheidstest heeft jouw voorkeur en kan je het beste gebruiken?
Het doel van een persoonlijkheidstest is om iemands persoonlijkheid te beschrijven. Op basis van deze omschrijving kun je dan een inschatting maken of iemand bijvoorbeeld geschikt is voor een bepaalde functie. Wat blijkt nu? Als je mensen vraagt zichzelf of andere mensen te beschrijven, kun je deze beschrijvingen steeds weer verdelen in vijf kenmerken. Deze vijf kenmerken zijn extraversie, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit, ordelijkheid en openheid. Deze vijf kenmerken vormen de basis voor de big five persoonlijkheidstheorie. Sommige mensen spreken liever van dimensies omdat iedereen een bepaalde score heeft op elk van deze vijf kenmerken. Iemand is dus niet extravert of introvert maar heeft bijvoorbeeld een gemiddelde of hoge score op de schaal extraversie. De big five persoonlijkheidstheorie is een van de meest onderzochte persoonlijkheidsmodellen. Het is ook niet voor niks dat Camebridge Analytica onder andere de big five persoonlijkheidstheorie gebruikte om mensen bij de Amerikaanse presidentsverkiezingen van 2017 te sturen en te manipuleren.
Vanwege de hoge betrouwbaarheid van de big five persoonlijkheidstheorie is de persoonlijkheidstest op Jobpersonality ook op deze theorie gebaseerd.
Heel veel persoonlijkheidstesten zijn gebaseerd op psychologische typen uit 1921 (!) van Carl Jung. Jung stelt dat er 4 psychologische functies zijn: denken, voelen, gewaarwording en intuïtie. Daarnaast zijn mensen volgens Jung introvert of extravert. Hij was de eerste die met deze laatste indeling kwam. Volgens zijn theorie kun je mensen indelen in 8 verschillende typen. Overigens erkende Jung al snel dat ieder individu een uitzondering op de regel is en was het voor hem meer een theoretische benadering dan een manier om mensen daadwerkelijk in te delen. Er zijn geen wetenschappelijk onderzoeken bekend waarmee de 8 typen van Jung aangetoond kunnen worden. Dit in tegenstelling tot big five persoonlijkheidskenmerken.
Op Wikipedia kun je meer informatie vinden over de persoonlijkheidstypen van Carl Jung.
MBTI staat voor Myers-Briggs Type Indicator. De MBTI is halverwege de vorige eeuw ontwikkeld door Katharine Cook Briggs en haar dochter Isabel Briggs Myers en is gebaseerd op de psychologische typen van Jung. Volgens de MBTI zijn er vier dichotomieën waarop je mensen kunt indelen. Een dichotomie is een tweedeling. Volgens de MBTI is iemand Extravert of Introvert, waarnemend (Sensing) of iNtuïtief, denkend (Thinking) of voelend (Feeling) en tot slot waardeoordeel gevend (Judging) of gewaarwordend (Perceiving). Dus iemand kan bijvoorbeeld Introvert, iNtuïtief, Thinking en Perceiving zijn. Je type is dan INTP. Op basis van deze vier dichotomieën zijn er 16 types mogelijk met elk hun eigen karaktereigenschappen, drijfveren, werkwaarden, passende beroepen en relaties, etc. Een groot bezwaar tegen de MBTI is dat deze mensen per dichotomie indeelt. Het blijkt dat de meeste mensen niet extravert of introvert zijn maar er ergens tussenin zitten. Daarnaast bestaat er geen wetenschappelijk bewijs voor de MBTI. Desondanks is de MBTI zeer populair en gebruiken bedrijven de MBTI voor het aannemen en begeleiden van personeel.
Op YouTube staat een video die heel duidelijk uitlegt waarom de MBTI geen betrouwbare test is.
Wil je toch een MBTI test maken? Kijk dan op 16personalities.com. De test heet daar geen MBTI maar een NERIS Type explorer omdat MBTI een beschermde merknaam is.
De persoonlijkheidstest van Insights Discovery, in 1997 bedacht door twee economen (geen psychologen), is ook een Jung-kloon en verdeelt mensen in vier kleuren. Iemand met een blauw profiel is gericht op objectiviteit en detail, rood gedrag kenmerkt zich door het doelbewust nemen van beslissingen, in het gele vlak vallen de expressieve en creatieve mensen en wie zorgzaamheid en harmonie hoog in het vaandel heeft staan neigt naar groen. Vanwege het feit dat deze theorie vooral leunt op de zienswijzen van Jung en er geen wetenschappelijk bewijs is voor de gebruikte indelingen, dien je de uitslag van een Insight Discovery test met een heel grote korrel zout te nemen.
In het NRC-artikel “Een kleurenmodel om je collega beter te leren kennen - werkt dat?” wordt onder andere ingegaan op deze theorie.
Management Drives werkt ook met kleuren. Volgens deze theorie drukt elke kleur een drijfveer uit. De veel gebruikte Spiral Dynamics theorie voegt hier nog twee kleuren aan toe. Een test van een deze twee methodes zou mensen moeten helpen om beter te presteren, een betere manager en teamspeler te worden. Er wordt dus veel beloofd maar wetenschappelijke onderbouwing van deze testen is echter zeer dubieus. Op Skepp spreekt men liever over een spirituele new-age test dan een persoonlijkheidstest. “Bedrijven of organisaties die gebruik willen maken van de concepten of tests (bijvoorbeeld Management Drives) zijn gewaarschuwd voor de afwezigheid van of tenminste ondeugdelijkheid van de grondslag van dit gedachtengoed én de operationalisering ervan in een test.”
William Moulton Marston is de grondlegger van de DISC. Begin vorige eeuw, In 1928, beschreef hij in zijn boek Emotions of Normal People (emoties van normale mensen) de DISC kenmerken. Deze zijn dominant (rood), invloedrijk (geel), consciëntieus (blauw) en stabiel (groen). De DISC is een van de eerste persoonlijkheidstesten die kleuren gebruikt. Ook voor deze test geldt dat er geen enkel wetenschappelijk bewijs voor is en zijn sommige schalen van de DISC zelfs in tegenspraak met de bevindingen van de valide big five persoonlijkheidstheorie. Desondanks wordt deze test relatief veel toegepast.
Wil je meer weten over het gebruik en de nadelen van de DISC test? Ga dan naar Hoe werkt de DISC kleurentest?
Het enneagram maakt onderscheid tussen negen persoonlijkheidstypen. Deze zijn de perfectionist, de gever (of helper), de succesvolle werker, de romanticus, de waarnemer, de loyalist, de levensgenieter, de baas en de bemiddelaar. Het enneagram is niet wetenschappelijk onderbouwd. Het maakt ook geen zuiver onderscheid tussen psychologie, spiritualiteit en theologie. Sommige kenmerken uit het enneagram zijn gebaseerd op de zeven hoofdzonden uit de Bijbel. Het enneagram is dus geen test die je moet gebruiken voor een assessment of loopbaancoaching.
Over het ontstaan en de geschiedenis van het enneagram kun je op Skepsis meer info vinden.
Belbin Teamrollen wordt veel gebruikt voor teambuilding. Volgens deze theorie neemt iedereen een rol aan in een groep. Dat kan in een vast team zijn maar ook tijdens een vergadering. Deze teamrollen zijn de bedrijfsman, brononderzoeker, monitor, plant, vormer, voorzitter, groepswerker, zorgdrager en specialist. Deze laatste rol is later door Belbin toegevoegd. Daarom spreekt men soms ook wel van de acht teamrollen van Belbin. Het model is vooral bruikbaar om te kijken waarom iemand een bepaalde rol aanneemt. Dat kan ook komen door de setting, de aanwezigheid van wel of geen leidinggevenden, etc. Het is geen theorie om mensen in te delen qua persoonlijkheid. Er is geen wetenschappelijk bewijs voor de negen typen. De toegevoegde waarde van Belbin is vooral dat een heterogeen team een grote toegevoegde waarde heeft ten opzichte van een homogeen team dezelfde type mensen.
Meer informatie over de Belbin teamrollen kun je vinden op Leren.nl.
De Roos van Leary is eigenlijk geen persoonlijkheidstheorie die mensen indeelt of typeert. De Roos van Leary is meer een model die laat zien hoe je gedrag kunt beïnvloeden. Volgens Leary kun je onderscheidt maken tussen bovengedrag en ondergedrag en samenwerken en tegenwerken. Volgens Leary staat gedrag niet op zichzelf maar is dit het gevolg van het gedrag van een ander. Je wordt boos omdat iemand anders (in jouw ogen) stom doet, je huilt als iemand je pijn doet en je helpt als iemand je om hulp vraagt. De Roos van Leary beschrijft dus wat mensen doen en niet wat mensen zijn. Het is daarom ook geen persoonlijkheidstheorie maar eerder een nuttig instrument om gedrag inzichtelijker te maken. Wij raden je dan ook niet aan om een Roos van Lary test te maken omdat hiermee de suggestie gewekt zou kunnen worden dat je altijd hetzelfde gedrag vertoont.
Op Carrieretijger vind je meer informatie over de Roos van Leary.
De kernkwadranten van Ofman zijn eigenlijk niets anders dan een persoonlijke SWOT-analyse. Het begrip SWOT komt uit het bedrijfsleven en staat voor Strengths, Weaknesses, Opportunities en Threats. In het Nederlands vertaald met sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen. Bedrijven gebruiken een SWOT voor het maken van strategische beslissingen. De bedrijfskundige Ofman heeft het SWOT-model gebruikt voor een persoonlijke SWOT-analyse en noemde deze een kernkwadrant. In plaats van sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen spreek je bij een kernkwadrant van iemands kernkwaliteit, valkuil, uitdaging en allergie. Het model is vooral een nuttig instrument om kritisch naar jezelf te kijken en te ontdekken wat je kwaliteiten zijn. Het is geen persoonlijkheidsmodel of persoonlijkheidstheorie die mensen kwalificeert.
Op Wikisage staat een helder artikel over de Kwadrant van Ofman en hoe deze te gebruiken.
Heel veel populaire testen zijn gebaseerd op de niet-wetenschappelijke inzichten van Jung. Daarnaast werken veel van deze Jung-klonen met stereotyperingen waardoor mensen in hokjes worden geduwd. Met het risico dat er uitspraken worden gedaan als: “Jij bent blauw." "Ik ben een echte veldmaarschalk van het type ENTJ." "We hebben op deze afdeling meer rode mensen nodig.” Het gevaar van deze en andere niet-wetenschappelijke testen is dat er uitspraken worden gedaan met verstrekkende gevolgen. Bijvoorbeeld voor het aannemen van personeel, het samenstellen van een team of bij een beoordelingsgesprek. Dat betekent niet dat je deze testen niet moet gebruiken. Alleen moet je voorzichtig zijn met de conclusies. Je kunt jezelf best wel herkennen in een van de 16 typen van de MBTI, maar het is wel een karikatuur. En misschien gedraag je je soms erg blauw en een collega heel erg geel, maar dat betekent niet dat je blauw bent en je collega geel is. Laat jezelf en anderen dus niet labelen. Als je een beschrijving van iemands persoonlijkheid wilt hebben, kun je het beste een Big Five test gebruiken. Deze werkt niet met kleuren of typen maar laat per persoonlijkheidsdimensie zien waar jezelf of iemand anders staat. Zelfs voor een Big Five test geldt echter dat dit slechts een methode is om naar jezelf te kijken. Bovendien geldt dat jouw persoonlijkheid maar voor een gedeelte bepaalt hoe je functioneert. Want je omgeving en mensen waar je mee samenwerkt hebben hierop ook een grote invloed.
Wil je nog meer informatie raadplegen over het gebruik van persoonlijkheidstesten? Bekijk dan onderstaande bronnen.
